ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքն ընդունվել է 2004 թվականի նոյեմբերի 9-ին եւ ուժի մեջ է մտել 2005 թվականի հունիսի 21-ին, որից հետո, ի թիվս առանձին կարգավորումների մի շարք փոփոխությունների, ենթարկվել է երկու ծավալուն փոփոխության՝ 2010 եւ 2015 թվականներին։ Վերջին մեծ փոփոխությունից հետո էլ բազմիցս խոսվել է գործող օրենսգրքի խնդիրներից, բարձրաձայնվել է այն բարեփոխելու անհրաժեշտության մասին։ Արդյունքում՝ 2020 թվականի մայիս-հունիս ամիսներին ՀՀ աշխատանքի եւ սոցիալական հարցերի նախարարությունն Իրավական ակտերի հրապարակման միասնական կայքում հանրային քննարկման է ներկայացրել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի բարեփոխումների հայեցակարգը հաստատելու մասին ՀՀ կառավարության որոշման նախագիծը։

Ըստ նախարարության՝ նախագծի ընդունման նպատակն է մատնանշել Աշխատանքային օրենսգրքի՝ իրավակիրառ պրակտիկայում ի հայտ եկած խնդիրները, դրանց պատճառները, ինչպես նաեւ աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման ոլորտում ՀՀ վավերացրած միջազգային պայմանագրերի պահանջների եւ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի գործող կարգավորումների անհամապատասխանությունները եւ առաջարկել այդ խնդիրների լուծման հիմնական ուղղություները: Նախագծի ընդունումից հետո ակնկալվում է աշխատանքային օրենսգրքի բարեփոխումների հայեցակարգով որոշակիորեն նախանշված խնդիրների լուծման նպատակով Օրենսգրքում փոփոխություններ եւ լրացումներ նախատեսող համապատասխան նախագծի մշակում:

Նշվում է, որ Օրենսգրքում առկա են աշխատանքային հարաբերությունների առանձին դրսեւորումները կարգավորող՝ մի շարք խնդիրներ պարունակող նորմեր։ Այդ խնդիրները, ըստ նախագծի հեղինակների, կարելի է բաժանել 3 հիմնական խմբերի՝ «բարոյապես մաշված», ինչպես նաեւ միջազգային նորմերին չհամապատասխանող կարգավորումներ, իրավակիրառ պրակտիկայում բարդ կիրառությամբ կամ խնդրահարույց եւ տարաբնույթ ընկալման տեղիք տվող կարգավորումներ, ինչպես նաեւ հստակեցնող, տեխնիկական բնույթի շտկումներ պահանջող կարգավորումներ։

Նախագծով առաջարկվող հիմնական փոփոխությունները վերաբերում են հարկադիր աշխատանքին, հայցային վաղեմությանը, կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններին, աշխատանքային պայմանագրերին, ամենամյա արձակուրդին, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուն, աշխատանքի եւ հանգստի ժամանակին, նաեւ խտրականությանը։

Նշենք, որ նախագծի վերաբերյալ կարծիք եւ առաջարկություններ են ներկայացրել աշխատանքային իրավահարաբերությունների, աշխատողների իրավունքների պաշտպանության հարցերով զբաղվող մի շարք հասարակական կազմակերպություններ։ Ըստ վերջիններիս՝ հայեցակարգի նախագծում առաջակվող առանձին դրույթների եւ իրավահարաբերությունների կարգավորումների բարեփոխումները դրվագային բնույթ ունեն եւ չեն ծածկում Հայաստանում աշխատանքային իրավահարաբերությունների շրջանակներում առաջացող խնդիրների ողջ համալիրը: Նրանց համոզմամբ՝ հայեցակարգը պետք է անդրադառնա ոչ միայն Աշխատանքային օրենսգրքում նախատեսվող փոփոխություններին, այլ ընդհանրապես աշխատանքային հարաբերությունների բոլոր հիմնախնդիրներին, որոնց մի մասը զուտ իրավահարաբերությունների համատեքստում դիտարկելն անարդյունավետ է։


Հայեցակարգի նախագծով առաջարկվող փոփոխություններն ու դրանց վերաբերյալ փորձագետների առաջարկությունները

Ստորեւ կներկայացնենք նախագծով առաջարկվող որոշ փոփոխություններ, ինչպես նաեւ դրանց վերաբերյալ փորձագետների դիտարկումները։

Առաջարկվում է առանձին կատեգորիայի աշխատողների համար օրական 24 ժամ աշխատաժամանակի տեւողության փոխարեն Օրենսգրքով նախատեսել էապես ավելի կարճ՝ օրինակ՝ 12 ժամ աշխատաժամանակի տեւողություն՝ հաշվի առնելով աշխատանքի բնույթը։ Առաջարկվում է նաեւ հստակեցնել մինչեւ 4 ժամ տեւողությամբ աշխատանքային օրվա ընթացքում հանգստանալու եւ սնվելու ընդմիջման տրամադրման վերաբերյալ հարցերը՝ նախատեսելով, որ այդ պարագայում Օրենսգրքով սահմանված տեւողությամբ ընդմիջում տրամադրվում է կողմերի համաձայնությամբ:

Առաջարկվում է աշխատողների ներկայացուցիչներին (օր․՝ արհմիություններին) իրավունք վերապահել աշխատողների իրավունքները խախտող գործատուի որոշումները եւ գործողությունները բողոքարկել դատական կարգով: Իսկ Օրենսգրքի գործող կարգավորումների համաձայն՝ աշխատողների ներկայացուցիչները դատական կարգով կարող են բողոքարկել միայն իրենց խախտված իրավունքների մասով: 

Գործադուլ

Նախագծում նշվում է, որ անհրաժեշտ է գործադուլ հայտարարելու համար աշխատողների ձայների համամասնություններին վերաբերող փոփոխություն կատարել։ Գործադուլը հայտարարվում է այն դեպքում, եթե այդ մասին որոշումը գաղտնի քվեարկությամբ հավանության է արժանացրել կազմակերպության աշխատողների ընդհանուր թվի ⅔-ը։ Իսկ նախարարությունը կարծում է, որ գործնականում դժվար է ապահովել այդ շեմը, եւ առաջարկում է Օրենսգրքում նախատեսել փոփոխություն, որի համաձայն՝ գործադուլ հայտարարելու համար բավարար կլինի կազմակերպության աշխատողների ընդհանուր թվի ⅓-ից ավելի ձայների առկայությունը։ Սակայն, ըստ փորձագետների, միայն բարձր շեմը չէ, որ խոչընդոտում է գործադուլ կազմակերպելուն, եւ անհրաժեշտ է հիմնովին վերանայել, ազատականացնել համապատասխան կարգավորումները՝ կապված նաեւ օրենսդրական այլ նախապայմանների հետ, որոնք սահմանված են գործող Օրենսգրքով։

Ամենամյա արձակուրդ

Հայեցակարգի նախագծում անդրադարձ է կատարվում նաեւ ամենամյա արձակուրդին վերաբերող խնդիրներին՝ արձանագրելով, որ դրա իրավունքի պատշաճ իրացումը Հայաստանում աշխատանքային հարաբերությունների ամենավիճահարույց դրսեւորումներից մեկն է, ուստի՝ նախատեսվում են էական փոփոխություններ։ Մասնավորապես, ի թիվս այլ կարգավորումների՝ նախատեսվում է գործատուի համար սահմանել ամենամյա արձակուրդ չտրամադրելու դեպքում պատասխանատվության միջոցներ, օրինակ՝ տուժանք։

Սակայն, քանի որ չվճարված արձակուրդային վճարների պահանջի իրավունք, ըստ գործող Աշխատանքային օրենսգրքի, առաջանում է աշխատողի՝ աշխատանքից ազատվելու ժամանակ, անհրաժեշտ է հստակեցնել, թե արդյոք տուժանքի վճարումը կատարվում է ամենամյա արձակուրդը չտրամադրելու տարո՞ւմ, թե՞ աշխատանքից ազատվելու ժամանակ՝ արձակուրդային վճարների հետ միասին: Հայեցակարգի նախագծի վերաբերյալ առաջարկություններ ներկայացրած կազմակերպություններից մեկն էլ «Իրավունքների պաշտպանություն՝ առանց սահմանների» ՀԿ-ն է, որի իրավաբան Նինա Հակոբյանը մեր զրույցում պարզաբանեց այս փոփոխության բացերը։

«Օրենսգիրքը հնարավորություն է տալիս աշխատանքից ազատվելիս բոլոր տարիների համար ստանալ արձակուրդային գումարների հատուցում, սակայն հայեցակարգը չէր նախատեսում՝ աշխատողը երբ կարող է տույժը պահանջել։ Տեսե՛ք, ես յուրաքանչյուր տարի ունեմ արձակուրդի իրավունք, հիմա եթե մի տարի ինձ չուղարկեն արձակուրդի, իրավունք ունե՞մ դիմելու, որ արձակուրդայինի գումարն ու տույժերն ինձ փոխհատուցեն, թե՞ պետք է սպասեմ այնքան, մինչեւ ինձ աշխատանքից կազատեն, ու նոր կպահանջեմ բոլոր տարիների գումարը»,- մեկնաբանեց նա՝ ավելացնելով, որ սրա վերաբերյալ առաջարկություն էին ներկայացրել, որն ընդունվել է, եւ հայեցակարգում կատարվում են լրացումներ։ «Կարծում եմ՝ երկու կոնցեպտներից մեկն է ընդունվելու՝ կա՛մ բոլոր տարիների գումարի հետ միաժամանակ տույժ է պահանջվելու, որն առավել ընդունելի տարբերակ է, կա՛մ ավելի խորն են գնալու ու կոնցեպտ են սահմանելու, որ յուրաքանչյուր տարի կարող է դիմել ու ստանալ հատուցում։ Ընդունելի է նաեւ այս տարբերակը»,- նշեց Նինա Հակոբյանը։

Աշխատանքային պայմանագրի լուծում

Փոփոխություններ են առաջարկվել նաեւ աշխատանքային պայմանագրի լուծմանն առնչվող որոշ կարգավորումների վերաբերյալ։ Անդրադառնանք դրանցից մեկին․ գործատուն հաստիքների կրճատման հիմքով իրավունք ունի ցանկացած աշխատողի հետ պայմանագիրը լուծել, քանի որ հաստիքը վերանում է։ Օրինակ՝ եթե նույն հաստիքի տակ աշխատում է երեք իրավաբան, գործատուն իրավունք ունի ցանկացածին ազատել, եւ որեւէ հիմնավորում պարտավոր չէ ներկայացնել, թե ինչու է առաջին իրավաբանին աշխատանքից ազատում, եւ ոչ երկրորդին կամ երրորդին։ 

Հայեցակարգի նախագծով առաջարկվում էր գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում սահմանել աշխատանքում մնալու նախապատվության իրավունք՝ աշխատողների որոշակի խմբերի համար (այդ թվում էին զինվորական ծառայողներ, ազատամարտիկներ, ծառայության ընթացքում վնաս ստացած մարդիկ եւ այլք)։ Սակայն, ըստ ոլորտային հարցերով զբաղվող ՀԿ-ների՝ անհրաժեշտ է օրենսդրորեն սահմանել հստակ եւ օբյեկտիվ չափանիշներ, որոնք գործատուն պարտավոր կլինի հաշվի առնել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողների քանակի եւ (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում լուծելիս՝ բացառելու գործատուի հայեցողությունն ու կամայականությունը: 

«Ինչ վերաբերում է վերոգրյալ խումբ անձանց աշխատանքում մնալու նախապատվություն տալուն, ապա նման պարտավորություն կարող է սահմանվել գործատուի համար միայն այլ հավասար պայմանների եւ չափանիշների բավարարման դեպքում»,- ասվում է հասարակական կազմակերպությունների համատեղ տարածած առաջարկությունների տեքստում։

Նինա Հակոբյանն էլ մեր զրույցում նշեց, որ թեեւ միտումը դրական է, բայց այդ կարգավորումը խտրականություն կառաջացներ։ «Այս կետի վերաբերյալ առաջարկել էինք դնել որոշակի չափորոշիչներ՝ հաշվարկել գիտական ուսումնասիրությունների, կարգապահական խախտումների քանակը, մասնագիտական ստաժը եւ այլն, ինչն ավելի արդար մոտեցում կլինի ու կբացառի խտրականությունը։ Հայեցակարգը մշակող հանձնաժողովն ընդունել է մեր առաջարկությունը, եւ համապատասպան լրացումներ կկատարվեն»,- ասաց նա։

Խտրականության արգելք

Հայեցակարգի նախագծում նախատեսվող որոշ փոփոխություններ էլ միտված են խտրականության դեմ պայքարին․ մասնավորապես, առաջարկվում է սահմանել, որ աշխատանքային հարաբերությունների կողմերն ունեն հավասար իրավունքներ՝ անկախ նրանց մաշկի գույնից, եւ որ մաշկի գույնը չի կարող աշխատանքային պայմանագրի լուծման օրինական պատճառ համարվել։ Միաժամանակ առաջարկվում է աշխատանքային օրենսդրության սկզբունքներում կատարել համապատասխան լրացում, որով ցանկացած ձեւի հարկադիր աշխատանքի եւ աշխատողների նկատմամբ բռնությունների արգելման սկզբունքը կներկայացվի առավել ընդգրկուն՝ հստակ ամրագրելով նաեւ աշխատողների ֆիզիկական, հոգեկան, սեռական անձեռնմխելիության դեմ ուղղված արարքի կամ դրա սպառնալիքի արգելումը:

Հավելենք, որ նշված հարցերից բացի՝ փորձագետներն առաջարկել են նաեւ լրացուցիչ հայեցակարգային կետեր, օրինակ՝ 

- ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում ամրագրել աշխատանքի իրավունքը,
- Օրենսգրքի 184-րդ (Արտաժամյա աշխատանքի եւ գիշերային աշխատանքի վարձատրությունը) հոդվածով արտաժամյա աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամի համար ժամային դրույքաչափի 50 տոկոսից ոչ պակաս չափով աշխատանքի վարձատրության տեսակից բացի, նախատեսել արտաժամյա աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամի համար աշխատողի հանգստի տեւողության ավելացման կարգ,
- աշխատողի նյութական պատասխանատվության սահմանները որոշելիս, աշխատողի մեղքով խոտան արտադրանքի դեպքում աշխատավարձից կատարվող պահումները սահմանափակել այնքանով, որ աշխատողը եւ իր խնամքին գտնվող անձը չզրկվեն նվազագույն կենսապահովման միջոցից,
- աշխատանքային օրեսդրության մեջ ներդնել «աշխատանքում արժանապատվության իրավունք», «սեռական հետապնդում» հասկացությունները՝ որպես աշխատողի՝ սեռական հետապնդումներից զերծ մնալու իրավունքի պաշտպանիչ կարգավորումների եւ մեխանիզմերի համար հիմնաքար եւ այլն։

 

Աստղիկ Քեշիշյան